Pijler: Mens en leiderschap

Het is essentieel dat het Catharina Ziekenhuis voldoende medewerkers heeft, die goed zijn toegerust voor en tevreden zijn met het belangrijke werk dat zij doen. Het Catharina Ziekenhuis ondersteunt medewerkers om veranderingen te realiseren en we bereiden hen voor op de zorg van morgen. Hoe we dat in 2019 deden, lees je in dit hoofdstuk.

Werken in ’t Cathrien

Net zoals andere ziekenhuizen in Nederland, heeft het Catharina Ziekenhuis te maken met een zeer krappe arbeidsmarkt, in het bijzonder voor gespecialiseerde verpleegkundigen in de acute zorg. Heel bewust zetten wij in op goed werkgeverschap en het opleiden van medewerkers om zo mensen te binden en behouden. De persoonlijke noot vinden we belangrijk: wie ben je, wat drijft je en wat kom je brengen? Medewerkers moeten zich hier fijn voelen. In 2019 startten we met ‘arbeidsvitaminen’: initiatieven die een fijne werkplek creëren, zoals fit door de nachtdienst met onder andere gezonde voeding en een speciale bril, high tea’s voor verpleegkundigen om te praten over wat zij belangrijk vinden in hun werk, een traject op maat om je BIG-registratie te halen, nieuwe pauzeruimtes en klompenrekken, een uitbreiding van het aantal opleidingsplekken van MBO-V naar HBO-V en traineeships voor net afgestudeerde verpleegkundigen tot IC- en SEH-verpleegkundigen. Als een verpleegkundige zo’n traineeship succesvol afrondt, is er gegarandeerd een opleidingsplek op de door hun gewenste afdeling, zoals de IC of SEH. Tevens is in 2019 de generatieregeling tot stand gekomen. Deze regeling, voor medewerkers van 61 jaar en ouder, is er om hun arbeidsbelasting te verminderen. Verandering van werkuren of aanpassing van faciliteiten of maatregelen kunnen ervoor zorgen dat de medewerker met veel meer plezier richting zijn/haar pensioen werkt. Deze regeling is onderdeel van het ziekenhuisbrede programma Sterk in je Werk. Met dit programma kijken we naar de duurzame inzetbaarheid en de gezondheid van alle medewerkers. Het doel is dat ze tijdens hun loopbaan vitaal, bekwaam en gemotiveerd blijven, zodat alle medewerkers plezier hebben én houden in het werk. Dit deden we in 2019 onder andere door de cursus Fit & Slank, een bootcamp rond het ziekenhuis en ontbijtjes samen met de Raad van Bestuur en de manager HRM. Ook hebben veel medewerkers deelgenomen aan één of meer regelingen uit het meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden, zoals extra vergoeding voor reiskosten, het kopen of verkopen van verlof en producten/diensten zoals tablets, telefoons, fitness en fietsen. In 2019 werd voor het eerst in twee periodes budget vrijgegeven, zodat medewerkers ook later in het jaar nog deel konden nemen aan de regelingen. Verder hoort bij een plezierige en professionele werkplek een goede cao. In het voorjaar liepen de onderhandelingen tussen de vakbonden en de NVZ over een nieuwe cao ziekenhuizen vast. In ziekenhuizen verspreid door het hele land volgden acties, waaronder twee dagen in het Catharina Ziekenhuis. De Raad van Bestuur had begrip voor deze acties, maar vond dit natuurlijk ook erg vervelend voor de patiënten. In december 2019 volgde een akkoord voor een nieuwe goede cao.

De veranderende zorgvraag vraagt om doorontwikkeling van de verpleegkundige functies. In 2019 zette de overheid definitief een streep door het wetsvoorstel BIG-II. Maar het Catharina Ziekenhuis gaat door: wij gaan de verpleegkundige functies verder ontwikkelen. Wij willen alle verpleegkundigen kansen en perspectief bieden die recht doen aan hun opleidingsniveau én ervaring. Ook beloven wij onze patiënten een hoge kwaliteit van zorg, onze verpleegkundige zorg maakt hierin het verschil. In oktober 2019 startten de verpleegafdelingen Chirurgie, Gynaecologie/Urologie en het Urologisch Behandelcentrum met de proeftuinen functiedifferentiatie. Ook bieden we alle verpleegkundigen een persoonlijk ontwikkel- en opleidingsprogramma: het versterkingsprogramma verpleegkundigen. In februari 2019 startte bijvoorbeeld de training klinisch redeneren. Klinisch redeneren zorgt op de werkvloer voor een andere manier van werken. Verpleegkundigen waren gewend om in een bepaalde volgorde te werken. Bij klinisch redeneren kijk je steeds opnieuw naar de gehele situatie van de patiënt en stellen we de vraag: “wat zie je nou eigenlijk?”.

Leiderschaps- en talentprogramma

In 2019 startte het Catharina Ziekenhuis met een programma waarin we leidinggevenden helpen in hun ontwikkeling en waarin we ze goed in staat stellen om samen onze Veranderagenda voor de Toekomst te realiseren. Om te weten wat wij in de toekomst nodig hebben als het gaat om leiderschap, organiseerden we in 2019 leiderschapsdialogen. Groepen medewerkers vertelden hierin hoe zij hun leider van de toekomst zien. De uitkomst is dat er onder andere behoefte is aan leidinggevenden die mensgericht zijn met voldoende lef, die zichtbaar zijn en aandacht hebben. Iemand die een duidelijke visie heeft en deze begrijpelijk kan vertalen voor medewerkers. Daarbij hoort ook focus aanbrengen én keuzes maken. Het belangrijkste is dat managers maatwerk leveren. Ieder mens heeft specifieke behoeften, elke afdeling specifieke wensen. Deze input gebruiken we voor het programma in 2020. Ook organiseerde het ziekenhuis in 2019 voor de tweede keer het Management Talent Programma. Hiermee kunnen medewerkers zich binnen 2 tot 4 jaar ontwikkelen naar een functie van afdelingsmanager in de zorg. Voor jonge medisch specialisten werd in 2019 de vierde MasterClass voor Jonge Specialisten afgerond. Een programma waarin zij kennismaken met alle aspecten van ziekenhuisbesturing en actuele bestuurlijke thema’s. Naast ontmoetingen met de Raad van Bestuur, de Vereniging Medische Staf en het Medisch Specialistisch Bedrijf, zijn ook inhoudelijke onderwerpen als VBHC, ziekenhuisfinanciering, onze Veranderagenda en persoonlijk leiderschap aan bod gekomen.

Ontwikkeling derde

en vierde laag

Het Catharina Ziekenhuis startte in 2019 met het doorontwikkelen van de derde en vierde managementlaag in de zorg. Dit doen we, omdat de Veranderagenda vraagt om een aanpassing in de structuur en accenten in leiderschap. Met de structuur aanpassing clusteren we de zorg zoveel mogelijk rondom afgebakende patiënt doelgroepen of identieke zorgprocessen met vergelijkbare vraagstukken. De indeling van de zorggroepen sluit daarbij aan. Met de herinrichting van de zorg willen we tevens voldoen aan de nieuwe eisen voor patiëntenzorg vanuit de omgeving. Binnen de huidige generieke functiebeschrijvingen ligt het accent van leiderschap bij de vierde laag op het people management en de directe aansturing van de zorg. Het accent bij de derde laag ligt in de vertaling van de strategische agenda naar de zorgeenheden en de interne- en externe netwerkfunctie voor het specialisme dat ze aanstuurt. Mede daarom brengen we de aansturing van een polikliniek en kliniek binnen een specialisme zoveel mogelijk naar één afdelingsmanager en brengen we de span of control terug naar 30-45 FTE op de vierde laag.